こころDo!?　ストレスチェック＆パワハラ防止対策の厚生労働省の指針対策支援

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Q&A

Q1義務化といっても、どこまでの従業員が対象？アルバイトやパート社員も対象なの？
今回の法改正では、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に実施義務が課されています。「常時使用している労働者が50 人以上いるかどうか」の判断は、ストレスチェックの対象者だけでなく、契約期間（１年以上）や週の労働時間（通常の労働者の４分の３以上）で判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。従って、例えば週１回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50 人のカウントに含める必要があります。
Q2実施費用は事業者が負担しなくてはならない？労働者負担じゃだめ？
ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック及び面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものです。
Q3ストレスチェックを実施しなくても罰則はないって聞いたけど？
ストレスチェック制度そのものに罰則は規定されておりませんが、実施に関しての報告を怠った場合、労働安全衛生法第100条（報告）に違反すると考えられ、同法第120条で報告を怠ったり、虚偽報告には50万円以下の罰金が定められています。
Q4従業員がストレスチェックや面接指導を受ける時間の賃金を支払う必要はあるの？
賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいといえます（一般健診と同じ扱い）。
Q5厚労省の指針と実施マニュアルの法的位置付けは？
指針は法に基づいて公表するものであり、事業者は、指針に基づいてストレスチェック制度を実施する必要があります。また、マニュアルは法的な位置付けのあるものではなく、ストレスチェック制度を実施する際の参考として公表するものです。
Q6社内規定は就業規則に盛り込む必要はあるの？
ストレスチェック制度に関する内部規程については、特に形式を問いませんので、何らかの形で、文書化して従業員への周知を行えば問題ありません。
また、就業規則に該当するものではありませんので、労働基準監督署への届出も必要ありません。
Q7事業者が全国に点在している場合、本社で一括して「事業者」として実施できるの？
労働安全衛生法の他の規定と同様に、ストレスチェック制度の規定も、事業場ごとの適用ですが、全社共通のルールを、全社の会議体で審議するなどして定め、それを各事業場に展開するというやり方も可能です。ただし、法令の規定は事業場ごとの適用となるため、全社共通のルールについても、各事業場の衛生委員会等において確認し、労働者に周知すると共に、事業場ごとに実施者や実施事務従事者が異なる、実施時期が異なるなど、全社で共通化できない内容がある場合は、それぞれの事業場ごとに衛生委員会等で調査審議の上、取り決める必要があります。また、実施状況についての労働基準監督署への報告も各事業場が、その事業場を管轄する労働基準監督署に対して行う必要があります。
Q8ストレスチェックの外部委託を考えています。委託先の提案内容と産業医との関わりは？
委託先から提案された調査票や高ストレス者の選定基準について、衛生委員会等で調査審議をすることが必要となります。嘱託産業医には、衛生委員会等の前にあらかじめ意見を求めるか、衛生委員会等の場で意見を求めることで差し支えありません。
Q9厚労省の「こころの耳」や民間企業でも無料で提供されているストレスチェックがあります。これを実施して産業医へ提出してはだめなの？
確かに、「こころの耳」や無料で提供されているストレスチェックが存在しますが、そのほとんどはセルフチェックに使用するためのものであり、集団ごとの集計・分析や高ストレス者の選定などはできないことから、労働者がその様なツールを利用してセルフチェックを行っただけでは、法に基づくストレスチェックを実施したことにはなりません。
Q10労働者が、自分の「かかりつけ医院」などで受検してもいいの？
健康診断と異なり、ストレスチェックについては、事業者が指定した実施者以外でストレスチェックを受けるという手続きは規定されていないため、事業者が指定した実施者以外で受けた場合、その労働者はストレスチェックを受けたことにはなりません。
Q11長期出張者や長期の病欠者の扱いは？
業務上の都合ややむを得ない理由でストレスチェックを受けることができなかった従業者に対しては、別途受検の機会を設ける必要があります。長期の病休者については、ストレスチェックを実施しなくても差し支えありません。
Q12結果の提供について同意の取得タイミングは？実施前？実施後？
労働者は実際に事業者に提供される情報の中身（個人のストレスプロフィール及び評価結果）を具体的に労働者が知った上で、労働者が事業者に結果を伝えた方が良いのか、それとも伝えない方が良いのかの判断を行う必要があります。
ストレスチェックの実施前又は実施時ではそもそものチェック結果が得られていないため、実施前又は実施時の同意取得や予め同意した労働者だけを対象にストレスチェックを実施することは勧められていません。
従って、同意の確認はストレスチェック実施後になります。その際には以下の方法が考えられます。
① ストレスチェック結果の通知後に、受検者全員に対して、個々人ごとに同意の有無を確認する方法。
② ストレスチェック結果の通知後に、面接指導の対象者について、個々人ごとに同意の有無を確認する方法。
③ ストレスチェックの段階では同意の有無の確認は行わず、労働者の面接指導の申出をもって、個人のストレスチェック結果の事業者への提供に同意がなされたものとみなす方法。
Q13派遣労働者のストレスチェックは？派遣先？派遣元？
派遣労働者のストレスチェックに付いては、派遣元がストレスチェックを実施する場合には、派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が50 人以上いるかという点で判断します。例えば200 人いるということであれば、何人をどこに派遣していようが、ストレスチェックを実施する義務が派遣元に生じます。また、派遣先事業者に労働者が60 人（内20 人が派遣労働者）という場合、正規の労働者は40 人しかいなくても、事業場の人数の数え方は派遣労働者を含めてカウントするため、そのような派遣先にはストレスチェックの実施義務があり、派遣先は40 人の正規労働者に対してストレスチェックを実施する義務が生じます。なお、派遣先については、派遣労働者に対しストレスチェックを実施する義務はありませんが、派遣労働者20 人に対してもストレスチェックを実施するとともに、職場の集団ごとの集計・分析を実施することが望まれます。
Q14受検の義務化を就業規則に規定できる？
就業規則で受検を義務付け、受検しない労働者に懲戒処分を行うなど、受検を強要するようなことは禁じられています。受検勧奨に付いては、その妥当な程度はそれぞれの企業の状況によっても異なると考えられますので、その方法、頻度などについては、衛生委員会等で調査審議をする必要があります。
Q15受検率が低い場合、監督省庁から指導はあるの？
労働基準監督署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのものであり、ストレスチェックの受検率が低いことをもって指導することは想定されていません。
Q16労働者個々の受検状況の結果を取得してもいいの？
ストレスチェックの受検の有無の情報については、個人情報という取扱いにはならないため、事業者が取得することは可能です。ただし、どのような目的で最終的な受検の有無の状況を事業者が取得するのか、不利益な取扱いに繋がらないらないようにするなど、衛生委員会等で調査審議を行い、社内のルールとして決めることが望ましいといえます。
Q17受検者の回答に不備があった場合、やり直しは認められるの？また、外部委託の場合の処置は？
ストレスチェックの回答に不備があれば適宜やり直すことは問題ありません。
ただし、回答を本人以外の人に見られないようにするなど情報管理には留意する必要があります。外部委託の場合も同様で、委託先と受検者が郵送などで直接やり取りすることも可能ですが、個人情報保護への最大の配慮が必要です。
Q18外部委託で実施する場合、結果は受検者の自宅へ送付しなければならないの？
自宅に送付する方法もありますが、個人ごとに、容易に内容を見られない形で封入封緘をしたものを事業場に送付して、それを事業場内で各労働者に配布することも可能と思われます。
Q19結果として通知しなくてはならない項目は？
必要な項目として、①ストレスプロフィールなど、②高ストレス者への該当の有無、③面接指導の要否、④面接指導が必要な場合の相談先情報などとなりますが、まずは全員にストレスプロフィールなどを伝えて、②及び③の該当者について後日通知でも問題ありません。ただし、高ストレス者に該当する者にだけ通知の封筒が届くなど他の人が該当者を類推できるような方法で通知しないよう配慮が必要です。
Q20面接指導対象者と選定されなかった労働者が面接指導を申し出た場合は？
面接指導を実施する対象者としての要件に該当しなかった労働者から申出があった場合は、法令上、事業者に面接指導を行う義務はありません。
その場合に面接指導を実施するか否かについては、事業場ごとに取扱いを定めて対応する必要があります。
Q21高ストレス者の選定は、プログラムの自動判定でも問題ないか？また、面接指導の対象者としての判断も同様に自動化で構わないか？
高ストレス者の判定は自動的に行っても問題ありません。
ただし、面接指導が必要かどうかは改めて実施者の判断が求められます。その際には、例えば対象者名簿に押印するなど、実施者が判断したことが分かる記録を残しておくことが望ましいとされます。
Q22面接指導の実施を嘱託産業医ではなく、外部の医療機関に依頼した場合、保険診療の扱いになる？
保険診療扱いはできません。労働安全衛生法に基づくストレスチェック後の面接指導は、事業者に実施義務を課していますので、その費用は当然に全額事業者が負担すべきものとなります。
Q23面接指導の結果を、本人が事業者への公開を拒む場合の対応は？
面接指導の結果、就業上の措置に関する医師の意見については、必要な情報に限定すれば本人の同意が無くても事業者に伝えることができますが、円滑に進めるためには、面接指導にあたり事前に本人にその旨説明し、了解を得た上で実施することが望ましいといえます。事前に了解が得られない場合は、法に基づく面接指導は事業者に結果が伝わる仕組みである旨を説明し、本人の了解を得た上で、法に基づく面接指導としてではなく、事業者に伝えないことを前提に、通常の産業保健活動における相談対応として実施することも考えられます。
Q24すべての部署が10人以下の場合、部署ごとの集団分析はできないの？
いくつかの部署を合わせて集団分析を行うことも可能です。例えば対象集団について、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法など個人が特定されるおそれのない方法であれば、10 人を下回っていても集団分析は可能ですので、実情に応じ、対応していただきたいと思います。
Q2510人以下の集団の場合、労働者の同意なく集計、分析できる方法とは？
個々の労働者が特定されるおそれがないような方法で実施することが考えられます。例えば、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法などです。具体的に、集団ごとの集計・分析を、どのような方法で実施するかについては、衛生委員会等で調査審議した上で決める必要があると思います。
Q26派遣労働者は、派遣先で実施した結果を、本人同意の上利用しても問題ない？
本人の同意があれば、派遣先が実施したストレスチェックの結果を派遣元が入手して利用することも可能ですが、派遣労働者に対するストレスチェックの実施義務は派遣元にありますので、派遣先の結果を利用する場合は、派遣元が派遣先に実施を委託し、実施費用も派遣元が負担する必要があります。
本人同意を得て派遣先が実施した結果の写しなどを入手するだけでは、派遣元がストレスチェックを実施したものとはみなされません。
Q27パート、アルバイト社員にもストレスチェックを実施した場合の報告義務は？
労働基準監督署に報告は、義務となっている対象人数となります。
派遣先における派遣労働者や、義務対象外のパート・アルバイトについては、報告する人数に含める必要はありません。
Q28健康診断と同時に実施は問題ないか？
定期健康診断と同時に行うことは問題ありませんが、従業員が一斉に限られれた期間に受検しないと、同時期の部門分析が出来ませんので、実施スケジュール管理が煩雑だと判断されます。
Q29労働者がストレスチェックの結果提供に同意せず、面接指導の申し出もしないため、事業者がメンタルへルス上の問題を把握できず、その結果、労働者が不調を発症した場合の、安全配慮義務は？
安全配慮義務については、民事上の問題になる事から、司法で判断されるべきものであり、行政から解釈や考え方を示すことはできません。
なお、労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とされており、また、労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題の把握は、ストレスチェック以外の機会で把握できる場合も考えられることから、ストレスチェック結果が把握できないからといって、メンタルヘルスに関する企業の安全配慮義務が一切なくなるということはありません。
Q30ストレスチェックを実施しなかった場合も、報告する必要があるの？
ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働安全衛生法第100 条及び労働安全衛生規則第52 条の21 の規定に基づき、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（様式第６号の２）」を所轄の労働基準監督署長に提出する義務があります。
また、提出しなかった場合は、労働安全衛生法第120 条第５項の規定に基づき、罰則の対象となります。

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